某HR称应聘者面试提要求乃大忌 盘点他国应聘面试禁忌
据中国之声《全球华语广播网》报道，又到了一年一度企业对名校招聘季，许多大型公司都已经面试了几轮应聘者。那HR在招聘过程中最讨厌应聘者提出的哪些问题和要求？最近，一家媒体专门采访了成都某招聘网站的HR管女士。管女士说：“优秀的应聘者带着项目对口应聘，不尽人意的一问三不知，要求特别多。”
在管女士看来，应聘者还没有真正被招收进来，就已经提出要求，这一点是应聘时的大忌。她说：“正规的公司如果对应聘者感兴趣，会在最后问应聘者对薪酬的要求。即使没有主动询问应聘者对薪酬的要求，企业也会主动介绍公司的工资制度体系。”
不过，也有业内人士表示，求职者之所以每次会询问福利待遇问题，是避免工作时有后顾之忧。这并不能说明询问五险一金和加班费是没追求的表现，追求是建立在没有后顾之忧的基础之上。
应聘是每个求职者的必经之路。国外应聘面试时有哪些禁忌？面试官最看重应聘者的哪些条件？
日本：重视沟通能力、第一印象及行动能力 法律规定机会均等禁止差别对待
《全球华语广播网》日本观察员黄学清介绍，根据日本经济团体联合会对有关录取毕业生的调查显示，企业最重视沟通能力，比重达到80%。协调性占55%，之后是挑战精神、诚实的品格、责任感等。在列出的25个选项中，毕业的院校排在倒数第5位，只占3.7%。根据另一项调查显示，日本的面试官最重视第一印象。除了技术类职位，其他职位都把第一印象作为最重要的参考。其次是应对的方式等。很多企业非常看重应聘人的行动能力。例如要招聘一个团队负责人，会具体询问他在团队里曾经扮演的角色，是如何尽到自己职责的。日本对雇佣有明确的法律和规定，比如，10年前厚生劳动省根据修正的《雇佣对策法》，规定为了赋予不同年龄求职者均等的机会，禁止在招聘时附加年龄限制，招聘信息中有40岁以下等条件是违反规定的。《男女雇佣机会均等法》还规定不允许以性别为由，差别地对待应聘者，身高、体重、体力等方面的招聘标准必须在合理的范围内。尽管有法律规定，很多企业还是会根据自己的需要，以其他理由来淘汰年龄太大或者太小的应聘者。有观点认为，这些规定只是在形式上加重了招聘方的工作量和成本，对均等雇佣还没有实现明显的促进。
俄罗斯：重视求职者融入团队的能力 优选人才企业关注工作履历和过往业绩
《全球华语广播网》俄罗斯观察员张舜衡说，俄罗斯面试官对于求职者是否能快速融入团队，且获得其他同事的认可非常重视。多年来，俄罗斯数家电视台常年循环播出一部长达200集的电视连续剧，名叫《不要幸福要漂亮》，主要讲述一个饱读诗书但长相丑陋的女性求职者如何历经磨难最终应聘成功，但在职场却仍然要艰难生存；而另一位天生丽质的竞争者，即便脑袋空空也依然能在公司里左右逢源、春风得意。这部物化女性、但高度还原俄罗斯职场招聘现实的电视剧，号称俄版《丑女贝蒂》。时至今日，其中很多情节俄罗斯人也深有感触。一家俄权威招聘网站的调查显示，俄罗斯人在职场最满意同事关系，这点甚至远超过工作稳定性和自由度，所以俄罗斯面试官对于求职者是否能快速融入团队、且获得其他同事的认可非常重视。因此，外表光鲜亮丽、交际能力爆表的求职者自然而然会在应聘环节脱颖而出。
除了关心仪容仪表、交际能力之外，俄罗斯一些官僚作风严重的招聘面试官仍然会把学历看成基础指标，而对于真正要优选人才的企业，面试官更关注的是工作履历和以往的业绩，文凭很少被问及。
张舜衡介绍，因为在俄罗斯工作时间越久，文凭就越不重要。特别是俄精英社会对高端人才的抢夺异常激烈，早已不再把学历当作一个硬性指标。俄罗斯面试官最看重求职者能否准确认清自己的能力范畴，且能给企业发展具体带来多大回报。比如，技术人才是否可以进行突破性研发，销售主管能提高百分之几的业绩。对于高层管理岗位则更看中求职者的综合能力，面试官甚至会设置层层筛选的测试环节，只要求职者内在品质、快速学习能力和独立思考能力足够优秀，且具备全球视野，招聘方也会愿意前期投入大量培训成本，将其招录麾下。
澳大利亚：面试不宜谈论过多与工作无关话题 不宜谈论前公司的坏话
《全球华语广播网》澳大利亚观察员胡方表示，在澳大利亚，应聘者面试首先需要注意几个“不要”。不要谈太多和工作无关的话题，特别是关于宗教、性别议题、种族等；不要说前公司的坏话。
虽然在澳大利亚不反对人们持有不同观点，但是在求职现场，过多地涉及这些话题往往并不得体。而且如果一旦自己的观点和面试官不一致，其结果并不会太好。在面试现场，你可以谈一些题外话，但是仅局限于家庭生活、业余爱好等。一些过大的话题并不应该在面试场合涉及，而且一不小心，可能会被对方视为有种族歧视或者性别歧视倾向。此外，在面试的时候切记不要说前公司的坏话。因为一方面，这会让面试官感觉应聘者以后也会以同样的心态来谈论新公司；另外一方面，之后面试官打电话对旧公司进行访谈时，这些留有记录的坏话会比较尴尬。
